دکتر محسن علامه

احسان یو سفی

رهبری یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند كه اهداف را با حداكثربهره وری، رضایتمندى وتعهد كاركنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش عاطفی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند



رهبری یکی از قدیمیترین پدیده ‎ های جوامع بشری محسوب می ‎ شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می ‎ توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت. پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می ‎ باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی كه انسان به شكار حیوانات میپرداخت زمانی كه بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شكارگاه و شكار بستگی داشت و یا زمانی كه گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مكان می كردند، همواره رهبری وجود داشته است. ] 3 [ باشکل گیری گروههای انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی باید دارای رهبرباشد تا در بین گروه وحدت و یگانگی حكمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یك نفر باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یك امر حیاتی است و برای بقا، گروه باید از جانب یك نفر هدایت شود 2] [ . واژه ‎ های: «رهبر» و «رهبری» در زبان فارسی، واژه ‎ های "leader" و "to lead" در زبان انگلیسی، و همچنین واژه ‎ های «القائد» و «القیادة» عربی برای رهبری بکار برده شده اند.

نخستین دیدگاهها درباره رهبری را می توان در یك متن چینی با عنوان برنامه كه احتمالا در سال 1120 قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند كه مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می كند كه رهبران باید نمونه در عمل باشند. [16] در كتاب رهبری « جوزف راست ».برای قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هایی در مورد مطالعات رهبری از عدم ارایه ت عاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبری توسط محققان، نویسندگان و كارگزاران رهبری انتقاد شده است.( 9] [ . لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبری همانند زیبایی است. نمی توان آن را تعریف كرد، ولی هنگام دیدن انسان در می یابد كه از وجود آن آگاه است و آن را می شناسد. رهبری فرایند تغییر هدف داری است كه از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترك به هم می پیوندند و حركت به سمت چشم انداز را آغاز می كنند. 9] [ پیروان افرادی هستند كه به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیشقدمی رهبر در تعیین هدف مشترك، چشم انداز و اقدام برای تغییر درگیر می شوند. و مدیریت عبارتست از دستیابی به اهداف سازمان به شیوه ای موثر و كارا از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، كارمندیابی، هدایت و كنترل منابع سازمانی. تعیین تفاوت بین رهبری و مدیریت بسیار مشكل است. رهبری به اقدام به سمت تغییر بر می گردد در حالی كه مدیریت اجرای فرایند در سازمان به شیوه رهبری تحولگرا، كه می تواند به مدیران در اتخاذ سبك رهبری مناسب كمك كند، می پردازد. سبكهای رهبری به دلیل ریشه و مبنای یكسان از شباهتهای زیادی برخوردارند كه این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هوش عاطفی، به بیان ویژگیهای سبک لیکرت و در نهایت به مقایسه بین دارا بودن مقدار هوش عاطفی و یک سبک رهبری خاص می پردازد.

2-بیان مساله

محك واقعی رهبر نفوذ است. همین و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری كند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند كه توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشترى یافته است زیرا مسائل انسانى، ارتباطات و روابط بین مدیر و كاركنان افزایش یافته است. به ویژه آنكه كارهاى فردى روبه كاهش و اهمیت كارهاى تیمى و گروهى روبه افزایش است. این مهم شكل دهنده رویكرد مدیریت جدید است كه اهمیت آن روز به روز آشكارتر مى شود ] [10 .در رویكرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانى، كارتیمی و نحوة همكاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمركز اصلى بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره ورى سازمان نیز افزایش یابد [10] . از این رو، مدیرانى مدنظر سازمانها هستند كه از توانمندیهاى اجتماعى و مهارتهاى ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوى خوبى باشند وبا درك احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبى عمل كنند و در یك جمله آنها بتوانند محیطى بانشاط ایجاد كنند كه درآن افراد رشد یابند. رویكرد مدیریتى جدید این مدیران را مدیرانى اثربخش و موفق مى داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاكی از نقش قابل ملاحظه هوش عاطفی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی كه برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی كه در زمینه هوش عاطفی انجام شده حاكی از آن است كه باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد كه مدیر یا متخصصینی كه از ضریب عاطفی (EQ) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل كه ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد كه چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری كسب نماییم . علوم جدید ثابت كرده اند كه زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش عاطفی می نامند.

مسئله ای که در سال های اخیر بیشتر از همه مشغلة فکری روان شناسان شده یافتن پاسخ این سؤال است که چرا تعداد زیادی از افراد با وجود داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود با مشکلات مواجه می شوند، و برعکس تعدادی از افراد با هوش عاطفی بالا در تلاش های خود موفق می شوند؟

کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های عاطفی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توان ایی های عاطفی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش عاطفی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش عاطفی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش عاطفی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش عاطفی بر روی رشد استعدادها نیز موثر است . برای مثال ، کتاب کتی کرام اند آی نشان می دهد که روابط در سر کار چگونه می تواند بر رشد استعداد اثر بگذارد ، اگر چه تمام روابط به اندازه یکسانی تاثیر گذار نیستند . هوش عاطفی استاد ، مدیر و یا همکار می تواند بر روابط بالقوه افراد تاثیر بگذارد و به اعضای سازمان کمک می کند که استعداد خود را افزایش دهند و از آن استفاده کنند ،.تا اینجا هوش عاطفی را نسبت به فرد در نظر گرفته ایم . هوش عاطفی را نیز می توان به عنوان یک پدیده گروهی در نظر گرفت . همانطور که فردی با هوش عاطفی بالا وجود دارد ، گروههائی با هوش عاطفی بالا نیز وجود دارد . دروسکات وولف اعلام می کنند که گروههای با درک هوش عاطفی بالا دارای انواع همکاری ، تعهد و خلاقیت هستند ، فاکتورهائی که برای کارآئی های سازمان بسیار مهم می باشند . علاوه بر این ، آنها نشان می دهند که اگر چه هوش عاطفی افراد گروه با هوش عاطفی گروه همخونی دارد ، ولی منبع های دیگری نیز برای هوش عاطفی گروه نیز وجود دارد . هوش عاطفی فردی و گروهی با هم رابطه متقابل دارند . افرادی که عضو گروهائی با هوش عاطفی بالا هستند ، کم کم هوش عاطفی آنها نیز بیشتر می شود . بسیاری از تاثیراتی که هوش عاطفی بروی کارآئی های سازمان می گذارد ، نامحسوس و غیر قابل اندازه گیری است . اگر چه همانطور که لی اسپنسر می گوید ، ما امروزه می توانیم بهتر از گذشته استفاده اقتصادی هوش عاطفی را در سازمانها تخمین بزنیم و نتیجه این تحلیل ها با تفکرات روزمره سازگاری دارد . قابلیت ها همراه با هوش عاطفی نقش بسزائی در اندازه گیری کارآئی سازمان دارد .

در این مقاله رابطه بین دارا بودن هوش عاطفی مدیران و ارتباط ان با سبک رهبری انان با توجه به سیستم4 گانه رهبری لیکرت بررسی شده است.

هوش عاطفی

علم به اینكه احساسات شما چیست و چگونه باید از آنها در جهت تصمیم گیری به نحو احسن استفاده کنید ؛ توانایی مدیریت اضطراب و کنترل تنش ها و انگیزه , امیدواری و خوش بینی در مواجهه با موانع در راه رسیدن به هدف ودر حقیقت راهی برای زیرك بودن هوش عاطفی است . هوش عاطفی همدلی است درك اینكه اطرافیان شما چه احساسی دارند . هوش عاطفی یك نوع مهارت اجتماعی است : همراهی با مردم , مدیریت عواطف و احساسات در روابط و توانایی ترغیب و رهبری دیگرا ن [9] هوش یكی از مهمترین سازه های فرضی است از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بینه در اویل قرن بیستم همواه برای تبیین موفقیت شغلی و کارآیی به کار رفته است . هوش عاطفی زمانی مورد توجه قرار گرفت که دنیل گولمن در سال ١٩٩٥ کتاب خود را با عنوان " چرا هوش عاطفی می تواند مهمتر از IQ باشد" را به چاپ رساند. درابتدای پیدایش این سازه روانشناسان بیشتر بر روی جنبه های شناختی همانند حافظه و حل مساله تاکید می کردند . اما خیلی زود دریافتند که جنبه های غیر شناختی مانند عوامل عاطفی و اجتماعی نیز دارای اهمیت زیادی هستند

صاحب نظران، هوش عاطفى را با توجه به ویژگیها و كاركردهای آن به صورت زیر تعریف كرده اند: دانیل گولمن: هوش عاطفى مهارتی است كه دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را كنترل كند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آنها را درك كند وا ز طریق مدیریت روابط، به شیوه ای رفتار كند كه روحیه خود و دیگران را بالاببرد ،. جان مایر و پیتر سالوی: هوش عاطفى توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران ، و استفاده كارآمد از آن است . هوش عاطفى تواناییهای یك شخص در مواجهه با چالشهای محیطی است و موفقیتهای فرد را در زندگی پیش بینی می كند . بنابراین، هوش عاطفى را مى توان به كارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران، در رفتار فردى و گروهى براى كسب حداكثرنتایج، تعریف كرد .

پیشینه تحقیق:

تاریخچه هوش عاطفی:

دو هزار سال پیش افلاطون گفت: « تمام یادگیری ها دارای یک زیربنای عاطفی هستند». بر اساس گفته ی افلاطون از آن زمان تا کنون دانشمندان، پژوهشگران و فیلسوفان زیادی در جهت اثبات یا نفی نقش احساسات، مطالعات زیادی انجام داده اند مبحث هوش عاطفی به سال 1985 برمی گردد كه یك دانشجوی مقطع دكتری رشته هنردر یكى از دانشگاههاى آمریكا پایان نامه ا ى رابه اتمام رسانید كه در آن هوش عاطفی ( هوش هیجانى) را مطالعه كرده بود. سپس در سال 1990 دو استاد دانشگاه در آمریكا« جان مایر » و « پیتر سالوی » دو مقاله در مورد هوش عاطفی نوشتند وپژوهشهای خود را درا ین رابطه آغاز كردند. این دو استاد دریافتند كه برخی از افراد در شناخت احساسات خود و دیگران و حل مشكلات احساسی و عاطفی توانمند تر هستند آنان نقل می كنند كه نظریه آنها در مورد هوش عاطفی، عامل انگیزه گولمن برای نوشتن كتاب پر فروش خود در سال 1995 گردید . نتایج تحقیقات گلمن ( ۱۹۹۵ ( نشان می دهد مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهدپرداخت . . از آغاز دهه 1990 بحث در زمینه اثرات روان شناختی هیجان و کارکردهای انطباقی آن و نیز ماهیت رابطه هیجان و شناخت با معرفی مفهوم هوش عاطفی ابعاد تازه ای به خود گرفت . در واقع مفهوم هوش عاطفی آخرین پیشرفت در زمینه فهم رابطه بین هیجان و تفکر بوده و محققان [1] بر این باورند که کاربرد مفهوم " هوش " یک استعاره مناسب برای سازه ای است که از آن با واژه هوش عاطفی یاد می شود . ابداع این مفهوم توسط سالووی و مایر [1] در دهه 1990 صورت گرفت . سالووی و مایر 1997 . این پژوهشگران در تعریف خود چهار مولفه پایه را ذکر کرده اند که عبارتند از : 1 ادراك و ابراز هیجان، 2 تسهیل عاطفی تفکر 3 : فهم و تحلیل هیجان ها و به کارگیری آگاهی عاطفی 4 : تنظیم واکنشی هیجان جهت ارتقای رشد عاطفی و عقلانی . بنابر این می توان کفایت های اساسی درگیر در هوش عاطفی را شامل ادراك عاطفی در خود و دیگران، فهم این هیجان ها و اداره هیجان ذکر نمود . بسیاری از پژوهشگران بر این فرض اند که بین هوش عاطفی و عملکرد موثر در تطابق با اقتضائات روزمره زندگی پیوند وجود دارد . هوش عاطفی عامل موثر و تعیین کننده در برآیندهای زندگی واقعی مانند موفقیت در مدرسه و تحصیل ، موفقیت در شغل و روابط بین شخصی و به طور کلی در کنش وری سلامت می باشد سیاروچی و همکاران، 2002 و . لا ونیس 2005 دریافتند که هوش عاطفی بالا با سلامت عمومی بالا همبسته است و با رفتارهای خطر آفرین کشیدن سیگار رابطه منفی دارد و متغیر بسیار اساسی در کنش وری های سلامت و سبک زندگی شخصی می باشد .

هوش عاطفی یا هوش اجتماعی شامل ٤ مهارت است:

. ابعاد هوش عاطفی درکتاب مدیریت و رهبری گلمن، به شرح زیربیان شده است: 1 ) خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص ا حساس در همان زمان كه در حال وقوع ا ست، بخش مهم وكلیدی هوش هیجانی راتشكیل می دهند. توانایى كنترل و اداره لحظه به لحظه احساسشان از درك خویشتن وبصیرت روان شناسانه حکایت دارد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلیشان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و دراستفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.

2 ) خودنظم دهى: كنترل و اداره احساسات مهارتی است كه برپایه خود آگاهی شكل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی كه سازمانها مستهلك می شوند وفناوری كار با سرعتی گیج كننده تغییر شكل میی ابد. فقط افرادی كه بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادربه ا نطباق بااین تغییرها هستند.

3 ) انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمركز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. كنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و كسانی كه قادرند احساسهاى خود را به موقع برانگیزانند، در هر كاری كه به آنان واگذار شود، سعی مى كنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهاى خود و هركس دیگر حركت می كنند. كلید واژه این رهبران، پیشرفت است.

رهبرانی كه بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است كه به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می كنند و یك انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن كارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی كه در آن مشغول بكارند، احساس تعهد می كنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی كه علایم بر ضد آنهاست، خو شبین باقی میمانند.

4 ) همدلی: توانایی دیگری كه براساس خودآگاهی هیجانی شكل می گیرد، همدلی با دیگران است كه نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدلی سعی می كنند همه را راضی كنند. آنها با ملاحظه و فكر، احساسهاى كاركنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها درنظر می گیرند. ا مروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود رابرای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با ا همیت استفاده می كنند.

5 ) مهارت های ا جتماعی یاتنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت كنترل و اداره ا حساسهاى دیگران ا ست. ا ین مهارت نوعی توانایی است كه محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می كند. رهبران دارای سطوح بالای تو اناییهای هیجانی میباشند اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه رهبری یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنهابا مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه ها كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند كه اهداف را با حداكثربهره وری، رضایتمندى وتعهد كاركنان محقق می سازند. باتوجه به اهمیت هوش هیجانى درمدیریت ،در این مقاله ب ه بررسى ا بعاد هوش هیجانى درمدیریت ، و رابطه دارا بودن ان با سبک رهبری مدیران پرداخته شده است.



[1] Mayer And Salovy

ماهیت رهبری

از نقطه نظر سازمانی، رهبری به عنوان یك فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یك گروه وبه عنوان یك صفت، به معنی مجموعه ای ازویژگیهاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود. بحث رهبری سازمانها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از تیلور و تلاشهای وی شروع شد. از سالهای دهه 1920 و اوایل دهة 1930 نهضت روابط انسانی بتدریج جانشین روش علمی تیلور شد كه علاوه بر مسئله تكنولوژی برای بهبود بازده، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریة روابط انسانی، وظیفة رهبر آن است كه تحقق هدفها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیردستان خود تسهیل كند و فرصتهایی برای رشد شخصی به وجود آورد. از دید نهضت روابط انسانی توجه به ارتباطات انسانی حائز اهمیت است، ولی نهضت مدیریت علمی تیلور توجه به وظیفه ( كار) را اهمیت داد. رهبری یك رویه مشترك مدیریت است. توانایی رهبری به گونها ی اثربخش، یكی از كلیدهای كارآمد بودن مدیر است. علاوه بر این رهبری مستلزم نفوذ كردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر كسی است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر، مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذیرند. رهبری عمدة وظیفه مدیریت است، اما تمام كار او نیست. مدیران ملزم به برنامه ریزی و سازماندهی هستند، لكن نقش اساسی یك رهبر اثرگذاری بر دیگران است، به نحوی كه هدفهای از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال كنند. این امر نشان می دهد كه رهبران قوی ممكن است مدیران ناتوانی باشند و برنامه ریزی ضعیف آنها موجب شود كه فعالیت گروه در جهت غلط دنبال شود. با وجود اینكه آنها قادرند كه فعالیتهای گروه را تداوم بخشند، اما نمیت وانند آنها را در جهتی هدایت كنند كه حصول هدفهای سازمانی را به دنبال داشته باشد. نكتة دیگر اینكه مدیریت و رهبری كاملاً مترادف نیستند. رهبری در سازمانهای غیر رسمی نیز وجود دارد، ولی مدیریت موقعی قابل تصور است كه ساخت سازمانی قبلاً به وجود آمده باشد، به علاوه داشتن مقام رسمی تضمین نمی كند كه شخص مدیر نقش رهبری را نیز بتواند ایفا كند. رهبری مستلزم داشتن مهارتهایی است كه با به كارگرفتن آنها میتوان افراد انسانی را با میل و اشتیاق برای رسیدن به هدفهای معین ترغیب كرد. همانگونه كه ذكر شد همة مدیران رهبر و همة رهبران مدیر نیستند. برای تحقق آرمانهای ترقی خواهانه و متعالی و ساختن آیندهای پررونق و شكوفا كدامیك مهمتر و مؤثرتر است؟ آیا نیاز به رهبران بیشتر محسوس است یا به مدیران؟ بین مدیریت و رهبری چه تفاوتهایی وجود دارد؟ جان ناس بیت، پیش بینی كننده سرشناس و پرآوازه گرایشهای اجتماعی، مقالاتی راجع به دگرگونیهای مهم و بنیادی و تغییرات الگو شونده كه در محیط كار ایجاد می شوند، نوشته است كه محور توجه و تمركز را از مدیریت به رهبری بازبینی و كنترل به اختیار و اقتدار سلسله مراتب به شبكه بندی خط پایانی و نتیجه كلی به نگرش استراتژیك تغییر جهت می دهد. امروزه مدیران با چالشهای متعددی از قبیل نیاز اساسی و حیاتی به رهبری تحول گرا، مدیریت منابع انسانی، مدیریت كیفیت، توسعه پایدار و تداوم مزیت رقابتی، تغییر و تحول سازمانی، شكل دهی، اصلاح و بهبود ارزشهای اصلی سازمان، فلسفه یا رسالت آن مواجه اند. این چالشها به طور فزایندها ی مدیران را ملزم می سازد در داخل سازمانهای خود برای ایجاد تحول كلی، نقش رهبری ایفا نمایند. مدیران موفق فردا از این چالشها گریزان نیستند و باید برای رویارویی با چالشهای آینده آماده گردند. چشم انداز رقابت نوین امروزه اقتصاد جهانی یك دورنمای رقابتی ایجاد كرده است كه در آن وقایع به طور دائم، متغیر و غیر قابل پیش بینیا ند و عدم اطمینان و ابهام بر تمامی بخشهای سازمان تأثیر می گذارد. در هزاره سوم توانایی ساختن، به اشتراك گذاشتن و اهرمی بودن دانش، جایگزین مالكیت شخصی و كنترل داراییها به عنوان یك مزیت مهم رقابتی تلقی خواهد شد. رهبری تحول گرای اثر بخش میتواند سازمان را به پیش براند و میتواند از فرصتهای رشد گوناگون بخوبی بهره برداری كند. رهبری تحول گرا امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیدة تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده وآبهای ناآرام » صحیح با تغییرات از دیدگاه استفاده می شود. این دیدگاه سازمان قابل تشبیه به قایقی می داند كه باید از یك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می كند این است كه كسانی بر این قایق سوارند كه پیش از این همكاری نداشته ا ند و هیچكدام پیش این از این رودخانه عبور نكرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد كه قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می كند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یكبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عدها ی هم قایق را ترك می كنند. لاكت در این باره معتقد است كه موج دریا، تجربه ترسناكی است. اگر در قبال آن ایستادگی كنید شما را به گوشها پرتاب می كند، با این وجود اگر بر آن سوار شوید، میتواند در زمان كوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار ساده تر است كه منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینكه اصرار ورزید كه بی حركت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت و رهبری ساكن بیت حرك نمیتواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می كند و كشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان و برگ كوبست نیز حاكی از آن است كه سازمانهای امروزی نمیتوانند روند و سرعت تغییرات متوقف سازند، بلكه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل كنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می شود.

چهار سیستم مدیریت لیکرت

رنسیس لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه مداری و کار مند مداری مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه نموده است . این چهار سیستم حاصل مطالعات گروه میشیگان می باشد .

ویژگیهای مدیران سیستم 1 لیکرت مدیریت مستبدانه استثماری در این سیستم همه تصمیمات را مدیر میگیرد.تصمیماتی که هدف از اتخاذ آنها،حفظ و تامین منافع تصمیم گیرنده است. چون به کارکنان اعتمادی ندارند . عدم توانایی در انجام کاری که به کارمند محول شده است،تهدید و مجازات به دنبال خواهد داشت. بنبا براین کارکنان از آنها می ترسند. رهبر به ندرت عقاید کارکنان را جویا می شوند . در این سیستم اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در پایین ترین سطح ممکن وجود دارد.

ویژگیهای مدیران سیستم 2 دیکتاتور خیرخواه در این سیستم مدیر دستور صادر می کنند ولی فرودستان آزادی مختصری در اظهار نظر درباره دستورها دارند. فرودستان تحت شرایط تجویز شده ای تا حدودی در انجام دادن وظایف خود انعطاف پذیری دارند . کارکنانی که به اهداف تعیین شده از سوی مدیر می رسند پاداش می گیرند

در مقابل کارکنان تا حدودی انعطاف پذیرند چون اعتماد نسبی به آنها دارند. مدیر در چهار چوب مقررات و دستورات صادر شده تصمیم میگیرد.مرئوس در انجام وظایفی که به او محول شده است تا حدودی آزادی عمل دارد. رئیس نسبت به مرئوس نظری خیر خواهانه و پدرانه دارد. اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در سطح پایینی قرار دارد و بدین دلیل مرئوس در رفتارها و تماسهای خود با مدیر جانب احتیاط را رعایت میکند.

ویژگیهای مدیران سیستم 3 مدیریت مشاوره ای در این سیستم پس از بحث و مشاوره ، کارکنان اهداف خود را معین می کنند. کارکنان می توانند درباره اینکه چگونه وظایف خود را انجام دهند تصمیم بگیرند ،اما تصمیمات عمده به عهده مدیران سطوح بالاست.کارکنان در بحث مسائل مربوط به کارشان آزادی دارند. مدیران اطمینان دارند که کارکنان کارشان را درست انجام می دهند.بزعم لیکرت در این سیستم قبل از تعیین هدف و تصمیم گیری درباره کار،مدیر با کارمند خود مشورت مینماید. مرئوس در تصمیم گیری درباره وظایف خود و چگونگی انجام آن از آزادی برخوردار است. برای ایجاد انگیزه درکارمند بیشتر به تشویق و اعطای پاداش اتکاء میشودتا تنبیه و مجازات. اعتماد و اطمینان متقابل میان رئیس و مرئوس در سطح نسبتا بالایی قرار دارد

ویژگیهای مدیران سیستم 4 مدیریت مشارکتی به کارکنان اطمینان دارند و تعامل بین آنها با صداقت ،کمال دوستی و اعتماد است. اهداف تعیین و تصمیمات مربوط به کار توسط گروه اتخاذ می گردد. مدیران بدون مشارکت با اعضاء گروه تصمیمی نمی گیرند . مدیران برای ایجاد انگیزش کارکنان هم از پاداشهای مالی استفاده می کنند و هم در آنها احساس اهمیت و ارزش ایجاد می کنند. در این سیستم بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هریک از اعضا گروه در تصمیم گیری های مربوط به کار و تعیین اهداف،تاکید بسیار شده است. در این سیستم مرئوسین میتوانند مسائل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری،از او حمایت و پشتیبانی مینماید. این سیستم فرضیات اصلی تئوری y مک گرگور را در بر میگیرد. این سیستم به عملکرد بهتر سازمان منجر میشود واگرچه در صنایع و سازمانها و واحدهای سازمانی بسیاری کاربرد و کارائی دارد ولی در ضمن این کاربرد و کارائی عمومیت و جهان شمولی کامل ندارد. حرکت به سوی این سیستم به کندی صورت میگیرد و لازمه موفقیت آن،بازآموزی کارکنان و بازسازی گسترده و همه جانبه سازمان است

با وجود اینكه بحث هوش هیجانی، مبحثی نسبتا جدید است، اما راه ها و روش های گوناگونی برای سنجش واندازه گیری میزان آن در افراد طراحی شده است . بصورت كلی، مهارتها و توانایی های هوش هیجانی را می توان از طریق یكی از روش های زیر اندازه گیری نمود . 1. خود سنجی یا ارائه گزارش در مورد خود 2. آزمون عملكر د 3. مشاهده .در حقیقت اكثر آزمون ها و تست های طراحی شده جهت سنجش هوش هیجانی را می توان در یكی از طبقات سه گانه فوق جای داد . در آزمون هایی كه از روش خود سنجی استفاده می كنند، از فرد می خواهند تا یك مجموعه از عبارا ت مختلف را بخواند و بیان نماید كه هر یك از عبارات تا چه میزان ویژگی های وی را توصیف می كند، یا وی تا چه اندازه با آن عبارت موافق است در حقیقت میزان موفقیت آزمونهای خود سنجی وابسته به میزان خودشناسی فرد است . البته برخی از صاحب نظران معتقدند كه به صورت كلی مردم در زمینه تخمین و برآورد سطح تواناییهای خود عملكرد خوبی ندارند . این گروه از روانشناسان بر اساس یك سری تحقیقات تجربی همبستگی بین نمره هوش واقعی كه از طریق مقیاس های هوش اندازه گیری می شود و نمره هوشی كه از طریق خود سنجی به دست می آید را بسیار پایین ذكر می كنن د با این حال این روش بهترین روش برای سنجش هوش هنوز و اغلب از این روش اسنفاده میشود. در این تحقیق نیز برای سنجش میزان هوش عاطفی از پرسشنامه استفاده شده است.

روش پژوهش و جامعه آماری:

جامعه آماری این تحقیق مدیران سازمان نیروگاهای برقابی اشهرستان مسجد سلیمان میباشد، که شامل مدیران سازمان در سطوح ارشد، میانی و پایین میباشد . سه شرکت عمده سد سازی وبهره برداری از نیروگاهای برقابی در این شهر وجود دارد و تعداد جامعه آماری تحقیق از فراوانی كمی برخوردار است، لذا كل جامعه آماری بعنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده است. كه تعداد نمونه یا جامعه آماری تحقیق به اندازه 63 نفر می باشد . در بخش روش جمع آوری داده ها، اطلاعات موجود در زمینه شناسایی مدل های هوش هیجانی صورت كتابخانه ای بوده و اطلاعات مورد نیاز با استفاده از موتورهای جستجوگر شبكه جهانی اینترنت و همچنین بررسی مقالات منتشره در مجلات و ژورنا لهای علمی و معتبر به دست آمده است . علاوه بر این بمنظور كسب اطلاع از آخرین دستاورها و تحقیقات انجام شده در این زمینه، مراجعات متعددی به محققین صورت گرفته است . این مطالعه از یك روش تحقیق با رویكرد تحقیقی پیمایشی به روش تهیه پرسشنامه صورت گرفته است . نخستین پرسش در ارزیابی پرسشنامه و ابزار انداز ه گیری داده ها به اعتبار آن مربوط میشود . زیرا كه اگر ابزار انداز ه گیری فاقد اعتبار كافی باشد اجرای پژوهش بی معنا خواهد بود . اعتبار آزمون به دقت اندازه گیری و ثبات پایایی آن مربوط است و دو معنای متفاوت دارد، یكی بمعنای ثبات و پایایی نمر ه های آن آزمون در طول زمان و دیگری ب ه معنای همسانی درونی سوالات پرسشنامه است.، پایایی یعنی بتوان تحقیق را در موارد متعدد به كار برد . بگونه ای كه در همه موارد نتایج یكسان تولید كند . جهت بررسی اعتبار پایایی پرسشنامه ها، از روش محاسبه ضریب آلفای كرونباخ استفاده شده است . نظر به اینكه پرسشنامه حاضر بصورت پنج گزینه ای طیف لیكرت طراحی شده است و همچنین پاسخ صحیح – غلط در پرسشنامه وجود ندارد، از ضریب آلفای كرونباخ جهت بررسی اعتبار یا پایایی پرسشنامه استفاده شده است كه میزان این ضریب برابر 7805/ 0 شده است. که قابل قبول است. مقصود از روایی آن است كه وسیله انداز ه گیری به واقع بتواند خصیصه مورد نظر را انداز ه گیری نماید، نه خصیصه ای كه مورد نظر محقق نیست .. برای گردآوری شواهد روایی ابزار پژوهش را ههای مختلفی وجود دارد كه عبارتنداز روایی صوری، روایی محتوایی.از آنجاكه تك تك سوالات پرسشنامه مبتنی بر ادبیات تحقیق و با اقتباس از تحقیقات مرتبط انجام شده در سایر كشورها می باشد، این پرسشنامه دارای روایی لازم است . علاوه بر آن بمنظور حصول اطمینان بیشتر از روایی پرسشنامه نقطه نظرات خبرگان كیفی و تایید آنان اخذ شده است .

یافته های تحقیق از مقایسه میزان هوش عاطفی و سبک رهبری

اگر سبک های رهبری لیکرت را به دوازده سبک تقسیم کنیم یک طیف با قابلیت پیوستگی بیشتر بدست میایدکه میتواند بهتر نشانده رفتار یک رهبر باشد این طیف از دیکتاتور کامل شروع میشود و به یک سبک مشارکتی کامل ختم میشود. نتایج این تحقیق نشان داد ازمجموع 63مدیر مورد بررسی که همگی مرد بودند.69 درصد دارای تحصیلات دانشگاهی بودند در مجموع 42درصد دارای تحصیلات فنی و بقیه غیر فنی بوده اند. تنها 11نفر از مدیران دارای تحصیلات مدیریتی بوده اند. در پرسشنامه 12 پرسش درباره تشخیص سبک رهبری و 8پرسش درباره جنبه های مختلف هوش عاطفی مطرح شده بود برای سنجش میزان هوش عاطفی با بررسی پزسشنامه ها در یک طیف پیوسته از نمرات0 تا 500 به کمترین و بیشترین مقدار هوش نمره داده شد و مقدار هوش عاطفی هر مدیر اندازه گیری شد

بدین معنی که مدیران با یک سبک رهبری دیکتاتوری کامل کمترین میزان هوش عاطفی، را دارند به همین صورت با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری نیز متمایل به یک سبک رهبری مشارکتی میشود تا اینکه در حدود سبک مشارکتی به حداکثر مقدار خود میرسد و از ان پس اندکی رو به کاهش میگذارد. شاید یک دلیل برای این کاهش این باشد که مدیرانی که بر سبک مشارکت کامل تاکید میکنند هوش عاطفی فوق العاده بالایی نداشته باشند بلکه برای راحتی خود در تصمیم گیری یا بلوغ بالای کارکنان، یا به خاطر ماهیت کار از این سبک رهبری استفاده میکنند.

تحلیل نتایج:

بررسی ها نشان داد که که متوسط میزان هوش عاطفی مدیران نیروگا های برق آبی در حدود 254 از 500 است تقریبا در حد متوسط بالاتر است. همچنین با بررسی سبکهای رهبری آنها معلوم شد که 17% از مدیران یکی از سبکهای دیکتاتوری، 36% یکی از سبک های دیکتاتور خیرخواه، 31% یکی از سبک های مشورتی، و 16% یکی از سبک های مشارکتی را استفاده میکنند. با مشاهده جدول زیر ملاحظه میشود که به تدریج با افزایش میزان هوش عاطفی هر مدیر سبک رهبری او نیز به سمت یک سمت مشارکتی پیش میرود.بدیهی است مقدار هوش عاطفی رهبران در سازمان ها بسته به نوع فعالیت سازمان متفاوت است.در این سازمان به توجه به حساس بودن عملیات (توربین هابی برقابی) مدیران ترجیح میدادند از یک سبک تقریبا محافظه کار استفاده کنند که موفق نیز بودند.

نتیجه گیری:

 برخی از مدیران به خاطر رابطه ضعیف خود با  دیگران قادر نیستند بازخورد دریافت كنند و به  بازخوردها پاسخ درست بدهند.  مدیران اثربخش و موفق تقریبا در تمام جنبه ها با این مدیران متفاوت هستند. آنان نقش رهبر را  ، ایفا می كنند، ، انگیزه ایجاد می  كند و تعهد به وجود می آورد، قابلیتهای هوش  عاطفی خود را به طور پیوسته تقویت می كند و  با توجه به نیاز، سبكهای رهبری خود را تغییر  می دهد مدیران موفق  برانگیزاننده های خوبی هستند. در یك كلام،  مدیران موفق تأكید بر ارتقای هوش عاطفی و  ، پرورش قابلیتهای عاطفی دارند.

هر مدیر برای موفقیت نیاز دارد تا یک رهبر خوب نیز باشد، بالطبع رهبر خوب باید در نظر زیردستان خوب تلقی شود نه از نظر خود مدیر.چه بسا یک رهبر از نظر خود یک سبک رهبری مشارکتی را اعمال میکند در حالی که زیردستان یک سبک دیکتاتوری را از رفتار وی برداشت کنند.مدیران اثربخش  با هوش عاطفى بالاى خود در ارتباطات بسیار  موفق تر از دیگر مدیران عمل مى كنند و این امر را  به خوبی به ا ثبات مى  رسانند كه مدیرى كه هوش  بالایى دارد، نمى تواند تنها با اتكا ( IQ) عقلی  بر هوش عقلی خوب خود رهبرى كند؛ بلكه  مدیرى اثربخش است كه شنونده و سخنگوى  خوبی باشد، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کند  و  احساسات خود و دیگران رابه خوبى درك كنند. دهد. بنابراین، مى توان این مهم را این چنین بیان  كرد كه مدیران ا ثربخش قابلیت عاطفى بالایى دارند  و درتصمیم گیری  بر عناصر عاطفی تاكید می كند. آنها به خوبى مى دانند زمانى رهبرى اثربخش است، كه به كاركنان خودبه عنوان یك انسان توجه كنند  و همواره با برقراری رابطه اثربخش و سازنده، در  صدد رشد وپرورش كاركنان خود برآیند. پیام این مقاله آن است كه مدیران  و رهبران اثربخش  و موفق به قابلیتهاى عاطفى توجه فراوان دارند ودر ارتباطات خود به خوبى مى توانند عواطف  واحساسات دیگران را درك كنند و  متناسب با آن عكس العمل نشان دهند و دریك كلام از هوش  عاطفى بالایى برخوردارند"

نویسنده:دکتر محسن علامه و احسان یوسفی